Como obter equiparação salarial.

É comum observar a diferença de salários entre funcionários que trabalham na mesma empresa e compreensível insatisfação daqueles que percebem valores menores.
Muitas vezes, as tarefas exercidas são as mesmas e o resultado do trabalho também é bastante similar, o que leva o desfavorecido a pensar nos seus direitos quanto ao recebimento do mesmo salário pago ao colega que exerce a mesma função. O que muitos não sabem é que é possível obter a equiparação salarial através da Justiça do Trabalho. Entretanto, este instituto do direito é concedido apenas mediante o preenchimento de alguns requisitos, que são subjetivos (variam para cada pessoa) e um tanto quanto complexos.
Sendo assim, é comum encontrar demandas nesse sentido nos fóruns trabalhistas e, de acordo com uma tendência recente, o Judiciário tem decidido no sentido de proteger o hipossuficiente, ou seja, a parte mais frágil da relação de emprego, que é o trabalhador.
E não haveria de ser diferente, pois os direitos trabalhistas estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho e, acima dela, na Constituição Federal, onde é possível encontrar previsão de salário igual para serviço de igual valor, sem que seja feita distinção de sexo, idade, cor, etc.
Neste post você vai aprender:

• O que é equiparação salarial?
• Diferença entra salário e remuneração
• Requisitos legais para a concessão da equiparação salarial
• Equiparação em cadeia
• Casos em que se exclui a hipótese de equiparação salarial

O que é equiparação salarial?

A lei diz que esse instituto consiste em comparar dois ou mais empregos, cargos ou funções para determinar se eles são compatíveis ou não e definir para os funcionários o mesmo ganho de salário.
Isso quer dizer que, quando as funções forem idênticas para trabalhos de igual valor (ou seja, igual produtividade + mesma perfeição técnica), prestados na mesma localidade, para o mesmo empregador e que a diferença do tempo de serviço não seja superior a dois anos, os funcionários devem ser remunerados com a mesma quantia, sem distinção de sexo, idade ou nacionalidade, e a ausência de qualquer um desses requisitos descaracteriza o direito à equiparação.
Para isso, vale explicar a diferença entre cargo e função. A função consiste no conjunto de atribuições dadas ao empregado para que seja cumprida uma determinada finalidade, como por exemplo atender telefone e repor estoque. O cargo, por sua vez, é a denominação dada ao conjunto dessas funções, que geralmente consta no contrato de trabalho do empregado, por exemplo “atendente” ou “estoquista”.
Importante ressaltar que um e outro não podem se confundir, afinal o cargo é a nomenclatura utilizada para determinar o posto do empregado e função é o conjunto de atividades por ele exercidas.
Ainda, para efeitos de pedido de equiparação salarial, deve-se observar as condições nas quais os empregados trabalham, pois, o requisito produtividade e igual perfeição pode sofrer alterações se as funções não forem exercidas em igualdade de condições.



Diferença entre salário e remuneração

Há, também, diferença entre o conceito de salário e remuneração. O salário é o conjunto de parcelas pagas do empregador diretamente ao empregado e tem por finalidade retribuir o trabalhador, para que ele supra suas necessidades básicas de alimentação, vestuário, transporte, habitação e higiene, enquanto que a remuneração abrange o gênero do qual o salário é a espécie e equivale a contraprestação do serviço.
A remuneração é mais ampla que o salário e abrange parcelas que não são consideradas salariais, como por exemplo as gorjetas. Sobre o salário, este inclui gratificações, abonos, décimo terceiro, prêmios, comissões, ajuda de custo, diárias de viagem, etc.

Requisitos legais para a concessão da equiparação salarial

  • Identidade de função: embora exista diferença entre cargo e função, muitas vezes esses termos são confundidos e utilizados em contextos inapropriados. Exercer a mesma função significa desempenhar as mesmas tarefas e atividades, enquanto que o cargo é definido pela posição que ocupa o empregado dentro da corporação. Para fins de equiparação salarial, os Tribunais entendem que existe a possibilidade apenas quando os empregados exercem as mesmas tarefas naquela função, sendo irrelevante a denominação de cada cargo.
    • Trabalho de igual valor: o trabalho de igual valor é aquele que resulta na mesma produtividade e mesma perfeição técnica, que é o mesmo que “identidade quantitativa” e “identidade qualitativa”, não podendo haver entre os empregados diferença de tempo de serviço superior a dois anos. Enquanto que a produtividade é mais simples de se observar pois se trata de condições objetivas, a perfeição técnica exige uma apuração mais específica por estar diretamente relacionada à qualidade final do serviço, que é mais difícil de mensurar. Por este requisito entende-se o motivo da dificuldade em se conceder a equiparação salarial por meio de ação judicial, já que é árduo para o empregado provar que suas tarefas possuem a mesma produtividade e perfeição que daquele com salário maior.
    • Mesmo empregador: parece óbvio que para que empregados recebam o mesmo salário, ambos devem exercer a mesma função e prestar serviços para o mesmo empregador, seja ele pessoa física ou jurídica. Porém, a lei abrange a matéria para grupos econômicos e para empresas fundidas ou incorporadas quando diz que, nestes casos, é cabível a equiparação salarial, pois essas empresas estão sob direção ou administração de outra e, por isso, são solidárias nas obrigações, tanto a empresa principal quanto cada uma de suas subordinadas. Nos casos em que há controvérsias, decide-se de forma mais favorável ao empregador, que é a parte frágil da relação de emprego.
    • Trabalho temporário: o trabalho temporário é aquele em que o contrato é determinado para se encerrar no prazo de 90 dias e sua finalidade é atender uma demanda temporária, seja substituição de pessoal ou acréscimo de serviços. Para esses trabalhadores, o salário deve ser igual ao que receberia outros empregados da mesma categoria dentro da empresa, independente de outras condições estabelecidas e sem acarretar prejuízo na remuneração.
    • Mesma localidade: a mesma localidade a que se refere a lei é quando a equiparação salarial é cabível para empregados que trabalham dentro do mesmo município ou em municípios distintos que pertençam a mesma região metropolitana.
    • Desligamento: não é necessário que ambos os empregados estejam em pleno labor ao tempo do processo trabalhista. A exigência é que o período em que os dois trabalharam deve coincidir, ou seja, ambos devem ter trabalhado ao mesmo tempo em determinado período.

Equiparação em cadeia

A equiparação salarial em cadeia ocorre quando há uma decisão em determinado caso que pode servir de parâmetro para os demais, desde que respeitados os requisitos definidos em lei: identidade de função, trabalho produzido com a mesma produtividade e perfeição técnica e diferença de tempo de serviço na mesma função não superior a dois anos.

Casos em que se exclui a hipótese de equiparação salarial

  • Diferença de tempo superior a dois anos: chamado também de simultaneidade, esse fator, se não observado, não deverá dar causa à equiparação, pois é o que vai determinar quando os empregados começaram a exercer a mesma função, de igual valor, para o mesmo empregado e na mesma localidade. O entendimento dos juízes é claro quanto a isso e utiliza como parâmetro o tempo de serviço em determinada função, e não no emprego.
  • Quadro organizado em carreira: as regras definidas em lei não serão aplicadas caso a empresa possua quadro organizado de carreira. Isso quer dizer que para os empregadores que oferecem promoções para os seus funcionários de acordo com antiguidade ou merecimento, desde que esse quadro esteja homologado pelo Ministério do Trabalho, não é cabível o instituto da equiparação salarial, pois as diferenças de salário, neste caso, não caracterizam ato discriminatório e dão a oportunidade ao trabalhador de evoluir dentro da corporação.
  • Trabalhador readaptado: este se trata do empregado que passou a exercer nova função em razão de doença ou deficiência comprovada pela Previdência Social e que, por isso, não pode servir como paradigma (de modelo) em caso de equiparação salarial. O objetivo principal dessa medida é garantir o emprego para as pessoas com deficiência readaptada e evitar qualquer tipo de discriminação em razão da sua condição.
  • Vantagem pessoal ou tese superada: esta exceção não está prevista em lei, e sim em julgados. Consiste em tratar como irrelevante o desnível salarial decorrente de decisão judicial, exceto se for observado mediante vantagem pessoal ou tese superada. Ocorre, por exemplo, quando uma decisão judicial determina a incorporação de uma gratificação para o empregado que exerceu cargo de confiança e foi revertido ao cargo de início.

Conclusão

Em ações judiciais de equiparação salarial, o ônus da prova ou a obrigação de apresentar os indícios que demonstrem a diferença salarial para trabalho de mesmo valor e mesma perfeição técnica é do empregado. É ele que deve estar munido das provas que se fizerem suficientes para conseguir êxito no processo.
Por isso, o empregado que se enquadrar nos requisitos acima mencionados e se sentir injustiçado ou discriminado dentro do ambiente de trabalho, deve estar preparado com provas (documentais e testemunhais) para eventual entrada em processo judicial por meio de orientação de um advogado especializado na área trabalhista.


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